LES NOUVEAUX MODES DE MANAGEMENT : TRANSFORMATION PROFONDE, EFFET DE MODE OU RETOUR AUX FONDEMENTS DES RELATIONS HUMAINES ?

La crise sanitaire a braqué les projecteurs sur la transformation des symboles de réussite professionnelle et l’évolution profonde du rapport au travail. Elle a aussi joué un rôle de catalyseur sur la nécessité d’expérimenter en marche forcée et accélérée de nouvelles manières de travailler et de manager. Et c’est pendant les crises que les personnalités se révèlent. Quand les « vrais leaders » ont réussi à transmettre une énergie positive dans un contexte de totale incertitude, les autres ont tenté d’adapter leurs modes de management au travail à distance avec tout son lot de limites et de difficultés. Passer d’un modèle fondé en grande partie sur le « Command and Control » à un modèle basé sur la confiance ne se décrète pas… Et pourtant, les entreprises qui resteront figées sur des modes de management et d’organisation « rationnels et mécanistes », inspirés du taylorisme, sont dépassées et seront menacées. 

Pourquoi s’intéresser à de nouveaux modèles de leadership ?

Au-delà des nouvelles attentes des salariés à satisfaire, les entreprises sont soumises à des changements de contexte profonds (transformation numérique, travail à distance, intelligence artificielle, intégration des critères sociaux et environnementaux dans les critères de performance, bataille pour attirer les talents… ) et doivent se réinventer pour rester compétitives dans le temps. 

Quelles voies explorer ?

Entreprise libérée, Lean Management, méthodes agiles, care management…, autant d’approches qu’on qualifie de Nouveaux Modes de Management et d’Organisation (NMMO) et qui en fait, trouvent leur origine dans la prise en compte de la dimension humaine dans le travail, considérant qu’il est le premier facteur de performance de l’entreprise. De là découlent des principes de bon sens : toute personne a besoin de sens, de reconnaissance et de sentiment d’appartenance pour se sentir bien. Les clichés sur les générations X , Y, Z et Alpha ne manquent pas et pourtant, en réalité, elles partagent les mêmes grandes aspirations et ont toutes en commun le besoin d’être considérées et écoutées, de se sentir utiles, de s’épanouir dans leur travail et de préserver leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Alors, si on revenait à des fondamentaux…

Équilibrer culture du contrôle et culture de CONFIANCE : une confiance en soi pour donner sa confiance à l’autre, un cadre clair, une marge de manœuvre suffisante laissée à ses collaborateurs et un juste niveau de contrôle et de reporting. 

Manager par le SENS : le Pourquoi avant le Quoi, le Comment et le Combien, le partage de la vision et les valeurs comme levier d’implication et d’engagement.

Enfin, passer d’une culture d’obéissance et de dépendance à une culture d’interdépendance et de responsabilisation, c’est créer les conditions propices pour que chacun gagne en autonomie et révèle son potentiel d’agir afin que vous, manager, ne soyez plus jamais indispensable.

Mais si tout cela coule de source, cela suppose, pour le manager, de se recentrer sur ses compétences comportementales et émotionnelles : être plus orienté vers les Hommes et les relations que vers les tâches, être un leader inspirant, curieux, enthousiaste, ouvert aux autres et plus préoccupé par la satisfaction des besoins de ses équipes qu’à cultiver son propre ego.

Pas si simple de placer VRAIMENT l’Humain au centre des enjeux !

Michèle Leroy, co-dirigeante